Sẵn sàng du học – Các nhà nghiên cứu Toronto chia sẻ về những phát hiện gần đây của họ về sự phân biệt chủng tộc trong tuyển dụng, và sự thiên vị vô thức không được kiểm soát có thể góp phần gây ra những vấn đề lớn như thế nào.
Một Podcast của CBC gần đây có tên "Sống với một cái tên không phải của người Anglo", bạn sẽ hiểu lý do tại sao, những người như họ dường như luôn luôn phải sửa lỗi chính tả và phát âm khi người khác nói tên mình, và không bao giờ có thể tìm thấy một chiếc móc khóa lưu niệm có tên của bạn trên đó.
Năm ngoái, một nghiên cứu mang tên "Liệu những nhà tuyển dụng lớn có đối xử với nhóm người thiểu số một cách công bằng hơn?” từ các nhà nghiên cứu tại Ryerson và Đại học Toronto, khi nhận thấy rằng những người Châu Á tìm việc ở Canada ít có khả năng được gọi đi phỏng vấn đến 20-40%. Sau khi công bố nghiên cứu, chính phủ liên bang đã được nhắc khởi động Dự án thí điểm tuyển dụng ẩn danh và vào tháng 1/2018, đưa ra kết luận rằng chính phủ không phát hiện bất kỳ sự thiên vị nào đối với các nhóm thiểu số trong quá trình tuyển dụng của chính họ. Tuy nhiên, như báo cáo thừa nhận, "dự án thí điểm dựa vào các tổ chức tình nguyện và lựa chọn không ngẫu nhiên từ các quy trình tuyển dụng bên ngoài", những hạn chế được nhìn thấy từ nghiên cứu không phải là ngẫu nhiên.
Để tìm hiểu thêm về sự thiên vị chủng tộc ở nơi làm việc tại Canada, chúng tôi đã nói chuyện với hai trong số các tác giả của nghiên cứu ban đầu, Tiến sĩ Rupa Banerjee và Tiến sĩ Jeffrey G. Reitz, để hiểu về sự thiên vị vô thức có thể ảnh hưởng đến triển vọng nghề nghiệp của các dân tộc thiểu số ở Canada ngày nay – đặc biệt là những nước Châu Á – và những chính sách và thực tiễn thực tế nào có thể được thực hiện để chống lại vấn đề này.
Tiến sĩ Banerje cho biết: “Tôi nghĩ trong tất cả chúng ta đều có sự thiên vị, điều quan trọng là cách họ nhận thức vấn đề này và cho phép chúng ảnh hưởng đến họ. Các nhà tuyển dụng trung bình nhìn vào mỗi bản CV chỉ trong 7-10 giây trước khi quyết định gọi ứng viên đi phỏng vấn, những quyết định tách biệt này thường được đưa ra ở mức độ vô thức, bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị hoặc sở thích vô thức của người đó.” Nghiên cứu của họ cho thấy những người tìm việc có tên châu Á – cho dù một phần của tên đó có bị Anh hóa hay không, vẫn trở thành một bất lợi. Nhà tuyển dụng thường có suy nghĩ rằng: “Một cái tên châu Á sẽ khiến bạn nghĩ rằng họ có rào cản ngôn ngữ hoặc chất giọng khó nghe, hoặc một điều gì đó thuộc về văn hoá cản trở ứng viên đó thực hiện tốt công việc hay tương tác tốt tại môi trường làm việc.”
Tuy nhiên gần đây đã có những tiến triển tích cực về điều này.
Tiến sĩ Banerjee cho biết: "Tôi nghĩ rằng rất nhiều tiến bộ đã cập nhật trong luật pháp và chính sách, và rất nhiều tổ chức lớn hơn rất chủ động trong việc cố gắng giảm thiểu những vấn đề này". Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ứng viên châu Á nộp đơn vào các tổ chức lớn hơn, hoặc những tổ chức có hơn 500 nhân viên, có cơ hội gọi đi phỏng vấn ít hơn là 20%, so với cơ hội ít hơn là 40% với các tổ chức nhỏ. Tiến sĩ Reitz cho biết: "Báo cáo mà chúng tôi thực hiện bao gồm một phân tích về sự khác biệt giữa các tổ chức lớn và các tổ chức nhỏ, và các tổ chức lớn thường có quy trình quản lý nguồn nhân lực rất phức tạp".
Đối với bất kỳ tổ chức quy mô nào, Tiến sĩ Banerjee khuyến nghị ba bước cụ thể giúp các tổ chức nhận thức rõ ràng hơn, đó là: đào tạo các khoá học cho phòng HR làm nổi bật sự ảnh hưởng của thiên vị vô thức trong quá trình ra quyết định, cần có nhiều hơn một người đưa ra quyết định tuyển dụng và tăng tính đa dạng trong tổ chức các cấp. Và, Tiến sĩ Banerjee nói thêm, điều quan trọng là phải nhìn xa hơn các thủ tục tuyển dụng để đảm bảo rằng các nhóm người thiểu số được đối xử công bằng khi nói đến sự tiến bộ và thăng tiến trong sự nghiệp.
Người dịch: Linh Trang (SSDH)
